« L’entreprise libérée, illusion ou libération pour les salariés » – Janvier 2016 – La Tribune

 Dans Revue de Presse

Depuis 10 ans, Poult est devenue l’une des entreprises modèles du concept d’entreprise libérée. En supprimant les niveaux hiérarchiques intermédiaires et en laissant plus d’autonomie aux salariés, le fabricant de biscuits de Montauban (82) a réussi à favoriser l’innovation. Mais ce modèle est-il applicable à tous les salariés et toutes les entreprises ? Quels sont les écueils à éviter ?

« Mettre en place une entreprise basée sur la confiance et la liberté du salarié représente une véritable révolution en interne », observe Mehdi Berrada, le directeur général du groupe Poult. En 2006, le fabricant de gâteaux fondé en 1883 a fait sensation en modifiant totalement son organisation du travail. Deux niveaux hiérarchiques ont été supprimés et notamment les chefs de ligne, chargés jusqu’alors d’inspecter le travail des opérateurs sur la chaîne de fabrication. Les salariés s’organisent entre eux pour le planning et ils peuvent intégrer l’incubateur interne du groupe pour y développer une innovation.

Cette organisation répond au concept d’entreprise libérée. Ce terme a été popularisé par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe à partir de 2009. Il explique ainsi : « Il s’agit d’une entreprise où la majorité des salariés peuvent décider toutes actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise sans qu’elles soient nécessairement imposées par les décideurs ou une quelconque procédure. Notre étude montre que les entreprises qui ont su dépasser le modèle tayloriste et donner une liberté complète à leurs salariés ont battu des records de rentabilité. »

« Chez Ekito, depuis 10 ans, les membres de l’équipe organisent leur temps, leur lieu de travail, expliquait Laurent Blondon, gérant de l’accélérateur privé toulousain en novembre dernier à La Grainerie lors d’une journée consacrée au bonheur au travail. Nous ne sommes pas dans un système hiérarchique où le n+1 doit en référer à son supérieur jusqu’à ‘Dieu le père’. Les décisions sont prises par ceux qui en ont les compétences. Il n’y a pas de chef, donc tout le monde est chef. » Une autre décision radicale a été prise au niveau financier : « Nous avons également décidé de ne pas attribuer de part variable individuelle. L’idée était d’enlever le côté mesquin de l’entreprise où l’on met une carotte aux cadres pour atteindre les objectifs. Nous présupposons au contraire l’implication des salariés. Nous versons une prime collective, en fonction du chiffre d’affaires, qui est la même pour tous. L’autre avantage de cette pratique est d’enlever la dimension financière dans les relations de travail. On ne touche pas de commission si on vend tel produit… »

10 ans plus tard, chez Poult, la révolution de l’organisation du travail n’a pas nuit à la performance de l’entreprise mais d’autres problèmes se posent :

« Les salariés sont beaucoup plus autonomes et créatifs. Nos produits sont de plus en plus innovants et l’image même du groupe est plus moderne. Poult est plus attractif et nous recevons beaucoup plus de candidatures spontanées. Notre part de marché dans la grande distribution est passée de 33 à 40 %. Notre chiffre d’affaires a progressé de 120 à 180 millions d’euros après un pic à 200 millions. Mais nous avons beau être une entreprise libérée, nous sommes confrontées à une décroissance impactée par la consommation en temps de crise. Côté gains de productivité, le bilan est mitigé puisque les effets sur la productivité ne sont pas flagrants », remarque Mehdi Berrada, le directeur général du groupe Poult.

 

Pour Florence Bénichoux, cofondatrice du cabinet toulousain de bien-être au travail Better Human, l’entreprise libérée apporte des avantages extrêmement positifs :

« Cette forme de management par la confiance est une vraie révolution par rapport au système autocratique en vigueur en France. Les collaborateurs sont invités à solliciter toute leur intelligence pour régler des problèmes complexes et s’adapter à la compétition mondiale qui oblige les entreprises à devenir collaboratives. La pyramide hiérarchique est inversée et c’est la base qui a le pouvoir d’agir. Les salariés y sont hyper épanouis même si tout le monde n’est pas capable de s’adapter à une telle autonomie.»

Deux profils de salariés peuvent être mal à l’aise avec cette nouvelle organisation du travail : « les cadres et les personnes syndiquées ou contestataires ». « Cela pose un problème au niveau du recrutement. L’entreprise libérée suppose un certain lâcher prise, on n’a plus les attributs de pouvoir, il faut l’accepter et le faire accepter à son entourage », remarque Laurent Blondon. « Attention à l’illusion de l’absence de management, prévient également Florence Bénichoux. Certaines entreprises peuvent avoir la tentation de supprimer les fonctions support simplement pour réaliser des économies. Mais le manager a un rôle essentiel dans l’entreprise libérée. Seulement, il n’est plus au-dessus mais aux côtés des salariés et il doit faire des missions à l’extérieur pour apporter de l’innovation à l’entreprise. »

Les cadres intermédiaires peuvent se sentir exclus de ce type d’organisation et d’ailleurs, chez Poult, une partie des chefs de ligne ont quitté l’entreprise. Le fabricant n’a connu qu’une petite grève en dix ans. Une bonne nouvelle même si elle mérite aussi une certaine vigilance : « Les entreprises libérées reposent sur un leader charismatique qui va court-circuiter les corps intermédiaires. Et puisqu’il n’y a plus de pouvoir, l’existence d’un contre-pouvoir peut être discutée. Les personnes très contestataires peuvent se sentir mal intégrées dans ce système », ajoute Florence Bénichoux.

Dernier écueil : le surinvestissement des salariés. « Les cas de burn-out se produisent sur des salariés très impliqués dans l’entreprise qui ne vont pas arriver à s’imposer des limites dans leur charge de travail. En donnant beaucoup de responsabilités aux salariés, on s’expose aussi au risque d’anxiété et de stress. Le manager doit veiller à la répartition des tâches et à la santé des salariés », complète la cheffe d’entreprise.

En tout cas, pour Mehdi Berrada, « c’est un long chemin vers la transition qui demande aux chefs d’entreprise un lâcher prise très important. Il faut éviter de faire du saupoudrage collaboratif, cela risquerait de faire retomber le soufflet très vite. » L’arrivée sur le marché du travail de la génération Y biberonnée à l’économie collaborative, mais aussi la compétition mondiale accrue, font en tout cas de l’entreprise libérée l’un des concepts d’organisation du travail les plus séduisants de ces dernières années.

Propos recueillis par Florine Galeron.

(Source : La Tribune Toulouse, janvier 2016)

Contact : florence.benichoux@betterhuman.fr

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