Prévention des R.P.S. : la mise en oeuvre pratique d’une intervention (3/5)

Comment l’approche quantitative peut-être mise en œuvre en pratique dans les entreprises et comment peut-elle s’articuler avec des approches plus qualitatives ?

Le comité de pilotage

Dans tous les cas, il paraît indispensable de constituer un comité de pilotage de la démarche, où tout le monde est représenté. Il devra comporter au minimum des représentants

-          de la direction,

-          du management,

-          des salariés,

-          les « spécialistes » de l’entreprise (directeur des ressources humaines, responsable sécurité, médecin du travail voire assistante sociale)

-          éventuellement le ou les consultant(s) extérieurs à l’entreprise.

En effet, une évaluation des risques psychosociaux interroge la subjectivité et l’intimité des personnes mais aussi l’organisation et les modes de management de l’entreprise. La mission essentielle du comité de pilotage est de participer et de se montrer prêt au dialogue pour le bien des salariés et de l’entreprise. En conséquence, Son existence démontrera que la direction veut agir sur le risque dans un cadre participatif, que son objectif n’est pas de mettre en cause les cadres ni d’essayer de repérer les salariés en difficulté pour les sanctionner ou – pire – les licencier.

Des experts

À ce stade, le rôle des experts est primordial pour équilibrer le débat et faire se rencontrer les visions contradictoires des parties en présence. Ces experts (médecins du travail ou consultant en santé au travail) doivent expliquer

-          qu’il existe des connaissances nombreuses et fiables sur le sujet,

-          que même si le stress est subjectif, il constitue un risque à part entière,

-          qu’il est possible de l’évaluer par des méthodes spécifiques.

Une fois ce consensus obtenu, il faut procéder à l’analyse des indicateurs d’alerte.

Les indicateurs d’alerte

C’est le résultat de ce pré-diagnostic qui va décider de la suite à donner à la démarche. Il est bon de s’entendre sur la mise en place d’un suivi dans le temps des indicateurs et sur les conditions d’une réactivation du comité de pilotage.

La décision d’aller vers une approche quantitative

Si le pré-diagnostic laisse supposer l’existence d’un risque réel, alors il faut poursuivre.

Dans les entreprises de petite taille, une approche quantitative par questionnaires n’aurait aucun intérêt. On peut estimer que le seuil minimal se situe autour de 50 salariés. Ensuite, plus les effectifs de l’entreprise sont importants, plus il est intéressant d’utiliser les méthodes quantitatives afin de pouvoir interroger une large majorité des salariés.

Pour qu’une approche quantitative soit justifiée, il faut donc satisfaire un certain nombre de conditions :

-          la taille de l’entreprise doit être suffisante,

-          l’analyse du tableau des indicateurs d’alerte doit montrer qu’un risque psychosocial existe probablement

-          les responsables doivent manifester  un véritable désir de progresser dans la prévention de ce risque

-          les représentants du personnel doivent accepter de s’engager dans le projet aux cotés de la direction.

La méthodologie : élaboration du questionnaire, choix des modalités de recueil, information du personnel

Une enquête par questionnaire : le comité de pilotage doit contribuer à son élaboration. Un choix doit être fait entre une approche centrée sur la santé  ou sur le vécu du travail. Dans ce cas, il doit aussi définir des items complémentaires à ceux des modèles de référence et qui soient adaptés au contexte spécifique.

Le recueil des données : le comité de pilotage doit aussi être interrogé sur le choix du mode de recueil des données ; il doit garantir un respect absolu de l’anonymat, uniformiser les conditions de recueil, favoriser la spontanéité et la sincérité des réponses et conduire à une participation massive des salariés.

La communication : quel que soit le mode de recueil retenu, le comité de pilotage doit l’avoir préparé par une campagne de communication ciblant d’une part le management et d’autre par l’ensemble des salariés. Cette campagne a pour objectif de rassurer toutes les parties et ainsi de les faire adhérer au projet ou au moins éviter des blocages. Une annonce conjointe de l’enquête par la direction et les représentants des salariés est fort souhaitable, précisant le contexte et les objectifs de la démarche, les résultats du pré-diagnostic, l’organisation du recueil (en précisant qu’il se fera sur la base du volontariat et dans un strict respect de l’anonymat) et du traitement des données et les modalités de restitution des résultats aux différentes instances et à l’ensemble du personnel.

(Extrait de « L’approche chiffrée des risques psychosociaux : intérêts, limites et mise en œuvre pratique ». M. Niezborala* – In La souffrance au travail : Comment agir sur les risques psychosociaux. Eds Armand Colin, Paris 2010, 191 p.)

* Médecin du travail et épidémiologiste.  Le Dr Niezborala travaille depuis de nombreuses années sur l’utilisation des méthodes de la recherche scientifique pour l’intervention en entreprise. Il travaille en particulier sur l’utilisation des indicateurs en santé au travail, sur le risque psychosocial et sur les questions d’âge au travail.