Le Soutien Social au Travail

« Comment manifester et maintenir le soutien aux équipes, particulièrement à distance ? »

Issu du latin « sub tenere », tenir par en-dessous, il s’agit d’aider à maintenir en place ou debout une personne, une organisation, un système.

Au sein de la sphère professionnelle, le « soutien » à l’autre peut prendre différentes formes : écoute, reconnaissance, solidarité, entraide, animées par l’esprit d’équipe et le sens du collectif.

En cette période, tellement inattendue, l’adaptabilité de chacun est sollicitée pour maintenir à flot sa propre personne, son foyer, son entreprise, son pays : adopter des réflexes sanitaires, de nouvelles habitudes de gestion de son travail ou du quotidien de la maison, anticiper les besoins personnels ou ceux de son entourage, faire face aux épreuves que cette maladie inflige peut-être déjà et toutes ses conséquences futures.

Or, cette adaptation ne coule pas de source pour tout le monde. Certains mettront plus de temps, d’autres n’y arriveront tout simplement pas ou penseront ne pas en être capable. L’isolement, la démotivation, l’anxiété les toucheront alors avec des répercussions sur leur santé mentale et physique, sur leur entourage et leur travail, puis par effet boule-de-neige sur la collectivité.

Chaque manager et chaque membre d’une équipe doit être conscient de ce risque d’isolement pour lui-même comme pour les autres.

Pour ce qui est de soi-même, il faut rester vigilant et prendre en compte les remarques de son entourage. On croit parfois bien se connaître, mais notre éventuelle souffrance psychologique ne sautera pas forcément à nos propres yeux. Il faut accepter d’être faillible et de recevoir des avertissements et du soutien de ses proches.

En ce qui concerne « les autres », il est indispensable d’être à l’écoute de plusieurs signaux qui vous préviendront d’une éventuelle mise en situation de difficulté.

Quels sont ces signaux de mise en difficulté et d’un besoin d’être aidé ?

Le besoin anormal de s’isoler, la perte d’appétit, un sommeil compliqué, les sautes d’humeur, l’irritabilité, des délais anormalement longs dans l’accomplissement d’une tâche, la procrastination effrénée et répétée, les « je n’y arrive pas », « j’en ai marre », la psychose, l’excès des écrans et autres expressions caractéristiques de mise en échec et de découragement, … sont autant de signaux faibles qui traduisent un appel à l’aide.

Comment repérer ces signaux dans la sphère professionnelle ?

Dans des conditions de travail à distance, les échanges visio-conférence ou téléphoniques vous le permettront plus sûrement que les mails. Outre les mots prononcés ou les silences, les expressions du visage et la gestuelle sont autant d’informations importantes pour comprendre le message.

Que ce soit en télétravail ou pas, nous vous suggérons d’instituer des points réguliers avec vos collègues, avec votre équipe.

Lors de vos échanges, pratiquez l’«écoute active », par exemple. Il s’agit d’écouter réellement votre interlocuteur, c’est-à-dire en étant pleinement attentif et dans un état d’esprit bienveillant et respectueux. Cette posture fera gagner du temps et de l’énergie à toute la structure.

Elle vous évitera de passer à côté d’une information importante et elle générera un sentiment de confiance partagé dans votre équipe. Si une plainte est exprimée ou sous-entendue, ne la balayez pas, ne la sous-estimez pas.

Son émetteur a besoin d’une réponse attentive et étayée, autre que « ne t’inquiète pas, tu vas y arriver » ou « je t’ai déjà expliqué comment faire » ou « débrouille-toi, il me faut ce document après-demain » ou bien encore des relances répétées par mail très contre-productives.

Et faites aussi confiance à votre intuition !

Quelles solutions concrètes ? Quelles actions ?

Avant tout, rester humain(e), s’interroger sur sa propre capacité d’écoute et d’empathie.

Chacun a droit à l’erreur, chacun a droit à la défaillance. On ne sait jamais tout et encore moins ce que peut ressentir ou vivre l’autre.

Avant de reprocher la lenteur ou l’absence de résultat, ce qui aura pour effet d’augmenter le stress et la défiance, il est conseillé de chercher à comprendre les causes de cet état de fait auprès du/de la salarié(e) et de ses proches co-équipiers ou manager.

Vous êtes manager, gardez à l’esprit que vous êtes « l’encadrant », c’est vous qui fixez le cadre qui peut rassurer. Si cela ne fait pas déjà partie de vos pratiques managériales ou de la culture de votre entreprise, astreignez-vous à favoriser l’expression libre dans votre équipe, dans un climat de confiance et de compréhension réelle réciproques. Les critiques, positives et négatives, les doutes, les « je ne sais pas », les suggestions, à condition d’être exprimés dans le respect et la bienveillance, concourront à l’amélioration individuelle et collective. Cet objectif doit guider chacun, quelle que soit sa fonction, dans sa relation à l’autre.

S’il était encore besoin de vous en convaincre, sachez qu’il a également été observé que (…) « un cercle vertueux, selon lequel les personnes, qui se sentent soutenues par leur organisation manifestent, en retour, des conduites citoyennes envers l’organisation, mais également envers les collègues, réduisant ainsi leur intention de quitter l’organisation. » (Source : CAIRN.INFO).

L’entreprise et les salariés ont donc tout à gagner d’un soutien effectif.

Nous sommes nombreux à vouloir que cette prise de conscience perdure concrètement au sein de nos sphères privées, professionnelles et sociétales.

Il est à souhaiter que cette extra-ordinaire période ait pour effet de casser l’individualisme ambiant. Qu’elle nous permette de (re)découvrir ou d’enrichir nos propres ressources altruistes que nous nous attacherons à entretenir dans le « après », pour l’amélioration globale de la collectivité, mais aussi pour que chacun(e) d’entre nous en ressorte grandi(e).

Quelques chiffres

La DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques) a mené quatre enquêtes sur l’exposition des salariés français aux risques professionnels, en 1994, 2003, 2010 et 2017. En matière de « soutien social », au fil de ces études, une amélioration du ressenti de celui-ci est observée ; elle est très progressive, mais ténue, tous secteurs d’activité et toutes catégories professionnelles confondus. Ainsi, en 2003, 23,3% des salariés se sentaient soutenus, en 2010, 23,4% et en 2017 : 23,5%. En revanche, si l’on croise les résultats de ceux qui ne se sentaient pas soutenus avec ceux qui vivaient une tension au travail, cela représente 17,9% des salariés français, soit 1,7% de plus qu’en 2003. (Source : Enquête de la Dares « Sumer 2017 »)